有人說，這是一個屬于領導者的時代。不知什么時候起，領導才能（leadership skills）成了一個人是否能夠成功的關鍵信號。

這和性格怎么扯上關系呢？很簡單，一般我們都認為：優(yōu)秀的領導，定計劃定目標、敢于講話、擅于執(zhí)行，更重要的是，領導必定要統(tǒng)領一群人、帶領大家共同前進。

怎么看來看去，似乎都是外向性格的人更勝一籌？這樣算起來似乎是板上釘釘?shù)氖拢簳r代呼喚領導者，領導者推動和引領這個社會的變遷，而外向者的領導力更上一層，所以這個時代是屬于外向者的、由他們引領全人類走向的未來也必然繼續(xù)是屬于外向者的……

—— 要是我們再配上達爾文的進化論：“適者生存”，如此一來，內(nèi)向者被淘汰、邊緣化，難不成是大勢所趨？

外向領導和內(nèi)向領導，誰更容易成功？

來看美國沃頓商學院 Adam Grant 教授和哈佛商學院 Francesca Gino 教授等人 2010 年聯(lián)合發(fā)表的一項顛覆性研究。[1]

Adam 和 Francesca 首先瞄準了一家在全美都有分店的披薩外送企業(yè)，向他們的 130 家門店發(fā)出了研究邀請，最后成功收回來自 57 家門店的數(shù)據(jù)，包含 57 位店長（領導者）和 374 位雇員（被領導者）。

什么樣的數(shù)據(jù)呢？

其實是心理學上常用的 人格 和 行為模式 問卷。

分析問卷數(shù)據(jù)的時候，研究者把這 57 位店長分成了兩派：外向領導，和內(nèi)向領導。

外向領導的典型表現(xiàn)是：把自己作為指揮者、所有雇員注意力的中心。下指令和溝通的時候，堅定、大膽、健談、支配性強（原報告中使用的單詞是：assertive / bold / talkative / dominant）；而內(nèi)向領導則是以上形容詞的另一面。

Adam 和 Francesca 也分析了那 374 位披薩店雇員的性格和行為模式，發(fā)現(xiàn)這些雇員也各屬于兩派：

其中一派雇員比較積極主動（the proactive），遇到問題總是積極向領導反饋、建言獻策、在送餐途中遇到問題也會直接自己想辦法解決、看到公司的問題也會各抒己見、直言不諱、甚至在遇到公司和領導 “不太公平、低效” 的政策時、敢于反對和反抗。

另一派雇員則是比較 “聽話” 的一派，配合上級安排、專注于把自己該做的事情做好、上層決定的事情、該怎樣就怎樣。

2 種領導 × 2 種員工 = 4 種組合。

問題是：哪一組的搭配最成功呢？

答案是：其中有兩組，都很成功！

【內(nèi)向型】領導 ×【積極主動型】員工

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【外向型】領導 ×【聽話配合型】員工

以上兩種組合的門店，利潤數(shù)據(jù)顯示，是全國門店里最高的，而且季度營收和利潤都呈上升趨勢。

然而…… 當 外向型領導 遇到 積極主動型員工，這種組合對企業(yè)來說很可能是種 “災難”。數(shù)據(jù)表明：這樣的門店，有的表現(xiàn)平平，有的反而還出現(xiàn)了虧損。

怎么會這樣？Adam 和 Francesca 解釋說：

內(nèi)向型領導 對員工的積極建言，都會認真、耐心地聽取。在吸收之后，領導會予以采納，或者就算不采納、也會用講道理的方式認真溝通，讓下層員工覺得：在這個領導面前，我是受尊重的、被看見的、被認真對待的。他們會一方面繼續(xù)積極建言獻策、另一方面也對這樣的領導心悅誠服。

相反換作一個 外向型領導，如果下面的員工一天到晚這樣 “抬杠”，肯定受不了，這不僅是對領導地位的挑戰(zhàn)，更是直戳領導的外向性格，會讓領導感到很不舒服。如此一來，彼此之間產(chǎn)生過節(jié)、抗衡、甚至哪怕就是一些小小的摩擦，都會對企業(yè)運作產(chǎn)生干擾、甚至阻礙。

外向型領導 對 配合型員工 而言，就非常適合了。

研究者說：這些員工非常需要獲得命令、需要有領導來告訴他們該怎么做、為什么、如何衡量和評估自己的工作表現(xiàn)。適當?shù)?“管教” 對這樣的員工而言，也能把他們逼出自身的舒適圈（comfort zone）、激發(fā)更大的行動力。

看到這里，學過心理或是其他社會科學的讀者肯定會質(zhì)疑：這只是觀察性實驗，而不是正經(jīng)的科學實證（empirical research），因此說服力還不夠。

嘿嘿，Adam 和 Francesca 當然也想到了。這不，調(diào)查完披薩店之后，他們又找來了 163 位大學生，將他們按 3 個分類隨機分組：隨機身份（領導 — 雇員），隨機領導性格（外向 — 內(nèi)向），以及隨機雇員類型（積極主動 — 配合聽話）。

這次他們是在實驗室模擬了一個T恤折疊和包裝的生產(chǎn)線，同樣是衡量生產(chǎn)效率和生產(chǎn)力。具體實驗過程大叔就不贅述了，但實驗結論和之前的披薩店研究是一模一樣的，這進一步證實了他們的推論。

所以，性格的內(nèi)向和外向，本身都不是一個好領導的必要條件。Adam 和 Francesca 的實驗一經(jīng)發(fā)表，給那些原先把 “外向性格” 和 “領導能力” 劃等號的人，重重打臉。

最重要的其實是：領導者和被領導者性格的【相互匹配】。

現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)在招募員工時，都會在面試環(huán)節(jié)、甚至是在面試之前，就讓應聘者完成一項性格測試。這為小組領導以及組員的分配，提供了有力的依據(jù)。

而且剛才第二項T恤實驗證明了：人們的性格本身雖然難以更改，但我們可以有意識地培養(yǎng)自己的行為模式、讓言行舉止在工作場合中，在內(nèi)向、外向的維度之間，進行適度的調(diào)整。

比如：那些被隨機分配為 “外向領導者”、但本身是個內(nèi)向者的人，他們在經(jīng)過研究人員的短暫訓練后，便能出色完成外向型的領導指令。

從員工個人上升到公司管理層面：如果領導和員工彼此專業(yè)技能都很強，但偏偏性格不合，公司的 HR 部門可以從溝通和行為模式上開始調(diào)節(jié)、開展心理培訓。這樣做的收效，可能和專業(yè)技能的培訓同樣有效、甚至更為重要。

圖片來源：圖蟲創(chuàng)意